Si está solo en la cima, hay algo que no está haciendo bien

 

Lección 01/26 de liderazgo por J Maxwell

"Si está solo en la cima, hay algo que no está haciendo bien – Los líderes no llegan a la cima solos; necesitan ayuda. Los líderes deben reciprocar y ayudar a los que lideran a subir también. El centro del liderazgo es la gente; por lo tanto, desarrolle las capacidades de su equipo. Camine rutinariamente por su oficina para interactuar en persona con los integrantes del personal"

TEORIA DE PODER E INFLUENCIA EN EL LIDERAZGO

 

La teoría del poder y de la influencia  se describen las diferentes formas en que un líder utiliza su poder y su influencia para alcanzar sus objetivos. Un modelo que representa esta teoría son los cinco tipos de poder de John French y Bertram Raven: experiencia, de referencia, legítimo, de retribución y coercitivo. Este modelo sugiere, que es preferible usar el poder personal antes que el posicional. Por lo tanto, el líder deberá usar sabiamente el poder

Síntesis de la Teoría de French y Raven

• Autores: John R. P. French y Bertram H. Raven (1959).
• Propósito: Explicar cómo los líderes ejercen influencia sobre sus seguidores a través de distintas fuentes de poder.
• Clasificación principal:
• Poder Personal: se basa en cualidades del líder (experiencia y referencia).
• Poder Posicional: se basa en la posición formal dentro de la organización (retribución, legítimo y coercitivo).
• Recomendación central: Los líderes efectivos tienden a usar más el poder personal (experto y de referencia) porque genera compromiso, mientras que el poder posicional suele producir solo cumplimiento o resistencia.

Tipo de Poder	Descripción / Fuente de Influencia	Categoría	Ejemplo en el Liderazgo	Respuesta Típica del Subordinado
Poder de Experiencia (Experto)	Se basa en el conocimiento, habilidades o experiencia especializada del líder. Los seguidores confían en su juicio.	Poder Personal	Un líder técnico que domina su campo y orienta al equipo con soluciones efectivas.	Compromiso: los subordinados siguen al líder por respeto y confianza genuina.
Poder de Referencia	Surge de la admiración, respeto o identificación personal con el líder. Se relaciona con el carisma y la influencia interpersonal.	Poder Personal	Un líder inspirador que sirve de modelo a seguir y genera lealtad.	Compromiso: los subordinados actúan por lealtad y admiración.
Poder de Retribución (Recompensa)	Basado en la capacidad del líder para otorgar recompensas (bonos, ascensos, reconocimientos).	Poder Posicional	Un gerente que motiva mediante incentivos por objetivos alcanzados.	Cumplimiento: los subordinados obedecen para obtener beneficios.
Poder Legítimo	Proviene del puesto formal o autoridad jerárquica dentro de la organización.	Poder Posicional	Un director que da instrucciones por su cargo en la estructura organizacional.	Cumplimiento: los subordinados obedecen por respeto a la autoridad o las normas.
Poder Coercitivo	Se fundamenta en la capacidad de castigar o generar temor (sanciones, despidos, reprimendas).	Poder Posicional	Un supervisor que amenaza con sanciones por bajo rendimiento.	Resistencia: los subordinados obedecen de forma mínima o muestran oposición.

FUENTE : 

French, J. R. P., & Raven, B. H. (1959). The bases of social power. En D. Cartwright (Ed.), Studies in social power (pp. 150-167). Ann Arbor, MI: Institute for Social Research.

Imágenes creadas por Open IA

NIVELES DEL LIDERAZGO

Maxwell en su libro "Desarrolle el líder que esta en usted "  nos brinda una explicacion de los 5 niveles de liderazgo y de como podemos ir subiendo por estos niveles desde el liderazgo por posición en donde eres líder solo porque tienes un cargo oficial o formal y la gente te seguirá solo por tu posición porque deben hacerlo , pero no por admiración o convicción ,  hasta el liderazgo por personalidad considerada como única y especial ya que pocas son las personas que han logrado dicho nivel ya que aquí te seguirán por lo que representas en si , este escalón es reservado para aquellos lideres que han dedicado años , décadas ayudando a crecer a las personas y a las organizaciones 

Tabla comparativa de los niveles de liderazgo 

Nivel	Nombre del Nivel	Base del Liderazgo	Cómo actúa el líder	Cómo responden los seguidores	Clave para avanzar
1	Liderazgo por Posición	Autoridad formal (cargo o título)	Se apoya en reglas, organigramas y funciones. Cumple con su trabajo, pero su influencia es limitada.	Siguen porque deben (por obligación).	Conocer bien su rol, la historia de la organización, asumir responsabilidad y superar expectativas.
2	Liderazgo por Permiso	Relaciones y confianza	Se enfoca en las personas, escucha, comprende y se gana el respeto genuino.	Siguen porque quieren (por afinidad).	Desarrollar empatía, relaciones sólidas y amor genuino por las personas.
3	Liderazgo por Producción	Resultados y logros	Inspira con el ejemplo. Cumple metas y genera impulso organizacional.	Siguen por lo que hace (por los resultados que logra).	Enfocarse en metas, comunicación clara, asumir responsabilidad por resultados y ser agente de cambio.
4	Liderazgo por Desarrollo Humano	Crecimiento de otros líderes	Invierte tiempo en formar y empoderar a otros. Multiplica su liderazgo.	Siguen por lo que el líder ha hecho por ellos (lealtad y gratitud).	Priorizar el desarrollo de personas, modelar liderazgo y ofrecer oportunidades de crecimiento.
5	Liderazgo por Personalidad	Carácter y legado	Lidera con propósito, inspira más allá de la organización. Se convierte en referente.	Siguen por quién es y lo que representa (inspiración y respeto).	Vivir con coherencia, formar líderes durante años y trascender en valores y ejemplo.

 

Evolución del Líder y del Seguidor

Evolución del Líder	Evolución del Seguidor
1️ Gana autoridad.	Obedece por obligación.
2️ Construye relaciones.	Aprecia y confía en el líder.
3️ Logra resultados.	Admira al líder.
4️ Desarrolla a otros.	Es leal al líder.
5️ Inspira y deja legado.	Se sacrifica y sigue por convicción.

VISION FORMATIVA DEL LIDERAZGO

 

Las características personales que constituyen a el liderazgo pueden adquirirse , todos podemos convertirnos en ese líder exitoso , hay personas que tienen ese liderazgo nato , pero ambos nato y adquirido  deben seguir desarrollando por medio de aprendizaje , autodisciplina y  experiencia laboral . Se debe entender que no todos los líderes están en el mismo punto de desarrollo personal, social ni profesional.

Se puede dividir esta  visión formativa del liderazgo, en Latente , formado , dirigente y limitado  acorde a su desarrollo , forma de modelar su liderazgo , como ha aprendido ese liderazgo y su nivel de autodisciplina 

1. Liderazgo Latente

• Desarrollo: el liderazgo está en estado potencial; la persona tiene capacidades naturales (empatía, iniciativa, comunicación), pero aún no las ha desarrollado ni aplicado de forma sistemática.

• Forma de modelarse: se forma principalmente por imitación y observación de modelos externos (familia, maestros, líderes sociales, etc.).

• Aprendizaje del liderazgo: suele ser intuitivo o empírico, sin formación formal ni reflexión crítica sobre su práctica.

• Autodisciplina: limitada; actúa más por impulso o motivación del momento que por una planificación constante.

• Ejemplo: un joven que motiva a sus compañeros pero no sabe aún cómo organizar, mantener ni canalizar esa influencia.

2. Liderazgo Formado.

• Desarrollo: el individuo ya ha identificado su potencial de liderazgo y busca fortalecerlo mediante la formación (cursos, lecturas, mentoría, práctica reflexiva).

• Forma de modelarse: combina aprendizaje formal y experiencia práctica.

• Aprendizaje del liderazgo: se apoya en teorías, modelos y técnicas, con conciencia de su propio estilo.

• Autodisciplina: media o alta; empieza a aplicar la autorregulación, el control emocional y la planificación estratégica.

• Ejemplo: un estudiante universitario o joven profesional que asume roles de coordinación, participa en formación de liderazgo y aprende a influir éticamente.

 3. Liderazgo Dirigente

• Desarrollo: liderazgo plenamente ejercido; la persona domina competencias emocionales, comunicativas y estratégicas.

• Forma de modelarse: se convierte en modelo para otros; no solo sigue ejemplos, sino que genera cultura y visión de liderazgo.

• Aprendizaje del liderazgo: basado en reflexión crítica, experiencia acumulada y aprendizaje continuo.

• Autodisciplina: alta; existe coherencia entre valores, decisiones y conducta.

• Ejemplo: un líder institucional, docente, comunitario o político que guía equipos de forma ética, estratégica y sostenible.

 4. Liderazgo Limitado

• Desarrollo: el liderazgo se ve obstaculizado por carencias personales, emocionales o éticas.

• Forma de modelarse: no evoluciona; se aferra a métodos autoritarios o rígidos.

• Aprendizaje del liderazgo: puede haberse quedado en una fase mecánica o superficial; carece de reflexión o apertura a la mejora.

• Autodisciplina: baja o inconsistente; puede haber incongruencia entre discurso y acción.

• Ejemplo: una persona que ocupa un cargo de liderazgo formal, pero sin ejercer verdadera influencia positiva o transformadora.

Fuente :  Desarrolle el lider que esta en usted / J Maxwell / Editorial Caribe / 1996

HOSHIN KANRI

 

El Hoshin Kanri es una metodología de planificación estratégica japonesa que alinea los objetivos de la alta dirección con el trabajo diario de todos los empleados. Su importancia en la industria radica en que unifica a toda la organización bajo una misma dirección, eliminando el desperdicio por falta de comunicación y enfocándose en pocos objetivos críticos para el éxito. Esto se logra a través de un proceso de "catchball" donde la estrategia se comunica de arriba a abajo y los resultados se informan de abajo a arriba, junto con el ciclo PDCA (Planificar-Hacer-Verificar-Actuar). 

¿Qué es el Hoshin Kanri?

• Tradición japonesa: Su nombre se traduce como "gestión de la brújula" o "gestión de la dirección" ("hoshin" = brújula/política, "kanri" = gestión/control).
• Enfoque estratégico: Es un sistema para asegurar que los objetivos estratégicos de la empresa se implementen de manera efectiva en todos los niveles, desde la dirección hasta el personal operativo.
• Método de cascada: Desglosa los objetivos a largo plazo en metas anuales que se comunican a los equipos y empleados. Cada miembro comprende cómo su trabajo contribuye a los objetivos generales.
• Ciclo de mejora continua: Utiliza el ciclo PDCA (Planificar-Hacer-Verificar-Actuar) y el proceso "catchball" para permitir que la retroalimentación fluya en ambas direcciones, facilitando la mejora continua. 

Importancia en la industria

• Alineación y motivación: Asegura que todos los empleados trabajen con un propósito común, lo que aumenta el compromiso y la motivación al ver la conexión entre su trabajo y la estrategia de la empresa.
• Foco en prioridades: Permite enfocar los recursos limitados en los objetivos más críticos para el éxito, evitando el desperdicio de esfuerzo en iniciativas secundarias.
• Mejora continua: Fomenta una cultura de mejora constante al conectar la estrategia con la acción y proporcionar un método estructurado para medir los resultados y realizar ajustes.
• Descentralización y responsabilidad: Fomenta la delegación y asunción de responsabilidades en todos los niveles de la organización, haciendo que la estrategia sea un esfuerzo colectivo.
• Toma de decisiones basada en datos: Utiliza indicadores clave de rendimiento (KPI) para medir el progreso hacia los objetivos, asegurando que los ajustes se basen en datos reales. 

Las personas rinden mejor cuando tienen un propósito . Cuando comprenden no solo qué hacer, sino también por qué es importante. Uno de los beneficios de Hoshin Kanri es que puede ayudar a crear ese propósito, proporcionando enfoque e impulso hacia objetivos específicos e importantes.

 

Fuentes :

https://www.leanproduction.com/hoshin-kanri/

https://asana.com/es/resources/hoshin-kanri